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软件测试文员助理!集团2015-2016年度招聘总结与计

   六、招聘工作计划及实施步骤

七、招聘工作实施及具体实施方案

根据公司2016年战略规划,线上渠道基本能满足企业用人需要,通常有如下几种因素:没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。

五、2016年人才需求计划表

因智联和前程无忧是集团长期合作的招聘服务对象,通常有如下几种因素:没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。

四、招聘成本分析

就企业方面而言,但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体,对企业的前景不看好;3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象:大家同处一个企业,软件。将导致基层员工不理解高层的做法,如果缺乏沟通,但是基层员工多数看到的是现在怎么样,提出的方针、政策、计划具有前瞻性,就很难对企业产生依附感;2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题,员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任,只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

4、老员工离职率:当期离职老员工人数/期初人数*100%=22/78*100%=28.21%

④、企业单方面主动提出解除合同。

③、管理、沟通不畅。沟通大致可以分为三类:直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源,学习软件测试文员助理。工作就会变得枯燥乏味,发展有限。软件测试助理骗局。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西,导致员工晋升空间小,集团2015。或者企业在职业发展设置上存在不足,有些工作性质比较单一,有些新员工就会在试用期内离职。

②、工作比较单一、枯燥、乏味。由于职业类别原因,经过一个阶段的思想斗争,如果公司没有及时洞察新员工的内心世界,努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意,期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态,当新员工进入公司工作后发现,相比看集团2015。主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望,缺乏有效的管理措施。新员工在试用期内就离职,关于这一块的数据分析只能从企业普遍存在的现象而论:

新员工离职高主客观原因分析①、针对新人群体重视不够,因少了离职问卷调查这一环节,女生做文职好吗。通常企业新员工的离职率控制在10%是正常的,其中1月、4月、6月、8月走势平缓(平均每月高达4%)。

新员工的流失率远远高于企业总体离职率(41.27%),呈现6个高峰(3月、5月、7月、9月、10月、11月),月离职率与月入职人数占比的走向是一致的,是行业水平的1.47倍。

3、新员工离职率:当期新员工离职人数/当期新进总人数*100%=30/48*100%=62.50%

从图1-6可以看出,显然公司的离职率处于同行水平之上,2014年互联网离职率为28%,故只能参照同行业整体离职率做分析。据了解,其实软件测试英文怎么写。因没有上几年数据,且公司整体离职率在41.27%,听听年度。其他各部门离职率均在39%以上,2015年公司各部门除了行政部以外,你知道文员。离职:11人

图1-年公司月度人员离职率

2、月离职率

从图1-5可以看出,运营中心共入职:北京慧乐课堂骗局。9人,离职:12人

图1-年各部门及全公司人员离职率

E、公司整体人员离职率:52/(78+48)*100%=52/(74+52)*100%=41.27%

行政部:4/(10+6)*100%=25%

运营中心:11/(15+9)*100%=45.83%

设计中心:12/(10+8)*100%=66.67%

广告公司:11/(20+8)*100%=39.29%

技术中心离职人员占本部门人员比重:13/(14+13)*100%=48.15%

D、各部门人员离职率——【离职人数/(期初人数+部门新进人数)】*100%

h,设计中心共入职:8人,离职:11人

g,广告公司共入职:8人,软件测试文员助理。离职:13人

f,技术中心共入职:北京慧乐课堂骗局。13人,离职:慧乐互动招聘骗局。4人

e,行政部共入职:6人,离职:1人

d,财务部共入职:1人,离职:0人

c,慈善工程共入职:2人,离职:0人

b,总经办共入职:女生做文职好吗。1人,离职3人)。

a,(其中实习生入职:4人,离职员工50人,其中包括——总经办:3人;慈善工程:4人;财务部:5人;行政部:12人;广告公司:16人;技术中心:14人;策划设计中心:8人;运营中心:12人。软件测试女生做知乎。2015年共入职新员工:48人,其中包括——总经办:2人;慈善工程:听说2016年度招聘总结与计划。2人;财务部:5人;行政部:10人;广告公司:20人;技术中心:14人;策划设计中心:10人;运营中心:15人。

C、各职能部门年度人离职人数

2015年12月31日共计74人,其中包括——总经办:学习集团。2人;慈善工程:2人;财务部:5人;行政部:10人;广告公司:20人;技术中心:14人;策划设计中心:10人;运营中心:15人。

B、2015年底各部门人数及总人数

集团总部2014年底共计78人,2016年度招聘总结与计划。找出企业目前导致员工离职的主要原因,进行分析,根据新老员工离职原因的差异化,通过计算综合、月离职率、新员工离职率、老员工离职率并将四组数据进行对比,接下来我将采用四维离职率进行分析,为保证离职率数据和分析的有效性和科学性,保持企业的活力和创新意识。

A、2014年底各部门人数及总人数

1、综合离职率——【当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)】×100%

因暂无公司前几年的数据,对于测试。可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度,保持一定的员工流动,在市场竞争中,它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好,企业的凝聚力下降,一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高,通过对离职率的考察,慧乐互动招聘骗局。应做好新员工入职管理和疏导工作)

离职率(DimissionRate)是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,为防范已入职人员在试用期离职,感到遗憾和可惜,做到人岗位的高度匹配)。

(二)人员离职率分析

B、20%未过试用期离职(对于这部分人员的流失,逾期将予以劝退);一方面是个人工作能力表现不太符合岗位要求(解决方法:严格把控用人标准,存在劝退一方面是因为应聘者的时间观念不强——(解决方法:offer明确规定在要求时间内到公司报到,5.71%年前终止岗位招聘,行政司机(主要卡在薪资处)

A、11.43%因薪资达不到拒绝offer

企业方原因:

员工个人原因:学习软件测试岗和数据分析。8.57%是因个人原因被劝退,行政司机(主要卡在薪资处)

报到率分析

技术部岗位:主要卡在薪资处

4,对工作有足够的激情和热情,这部分人群刚出社会,其实总结。大部分人不接受半年不出单。解决办法:可接受适合做销售的优秀的应届毕业生,销售人员看重的是平台、产品本身及销售提成,再往销售管理转型;

3,做电销有突破的基本会在原有平台沉淀至少3年,做电销没有大的突破的基本会转为行销或者渠道销售;2,销售代表(客观原因:1,解决办法:淡旺季做好人才储备);

2,简历稀少,且在年中招聘,web前端开发(客观因素:人才缺口大,下面重点分析我司不到50%岗位及技术中心岗位。我不知道网上软件测试招聘骗局。

1,下面重点分析我司不到50%岗位及技术中心岗位。

不到50%的岗位:

抛开企业普遍面临的几大因素,由以下表格呈现:表1-年招聘过程各数据占比分布图

面试到场率分析

就招聘过程具体数值,软件测试文员助理。所面试人员大部分管理经验欠缺,该部分人才大部分游走在大企业及上市公司;

f、出纳/财务文员:观察中

e、总助:暂未有符合要求者;

d、行政主管:招聘淡季很难物色到合适的人,薪资待遇在10k以上,属法务主管级别以上岗位,所以单靠网上招聘很难实现岗位所需;

c、法务专员:2015-2016。以我司岗位要求,而有实力的电商总监绝大多数都游走在猎头公司或被大企业竞相挖角,不具备一个职业电商总监的全面把控和统筹能力,大部分从运营和推广成长起来,事实上助理。且以第三方平台操作经验者为甚,电商运营方面人才供不应求,而我司薪酬范围:6k左右;

b、电商总监:随着互联网的兴起,且符合相关要求者起薪8-10k,年终各岗位新招聘人数共计21人。

a、市场主管:具备线上线下推广经验方面人才市场紧缺,报到人数共计35人,录用总人数共计45人,除去年前缓招7人所得总数】,各岗位拟招人数共计25人【25=32-7,反之越容易。

B、对暂未招到的岗位进行分析

A、自本人接手招聘岗位以来,慧乐互动招聘骗局。则招聘越难,招聘人数越多,录用比越低,计划。系统运维及市场主管基数均不足10人)。从招聘难易程度来讲,软件测试,50%;录用率<20%岗位:web前端16.67%、文案策划13.63%、运营专员16.67%、市场主管14.29%.net工程师2.22%、IOS工程师10%、平面设计师3.63%、网页设计师8%、销售9.09%、司机9.67%、公关外联2.78%(其中web前端,招聘。25%,录用率25%以上岗位:软件测试、系统运维、秘书长助理分别为42.86%,其他岗位均按约定时间到岗。

5、2015年4月-12月个人招聘完成情况

从图1-4可以看出,产品经理等)和行政司机岗位以外,中高级软件工程师,看着慧乐互动招聘骗局。除了技术人员(iOS工程师,公司大部分岗位率在100%左右,而其他9个月均需要不断地补充人员以保障企业的正常运转。

图1-年各岗位录用率折线图

4、各岗位录用比

从图1-3可以看出,总体能满足各岗位人员所需;2、入职方面:公司每年在12月、2月及4月为入职淡季,公司招聘率已达84%,截止11月底,1、招聘方面:公司每年在12月、1月、2月是招聘的淡季,每年的5月份和10月份是公司主要岗位的入职高峰期。

图1-年各岗位到岗率

3、招聘到岗率

综上所述,而5月占比最高达18.75%。从占比数值来看,10月占比16.67%,学会软件测试女生做知乎。1月/6月/7月/9月均占比10.42%,其中8月占比8.33%,公司2015年所有岗位录用集中在1月、5月、6月、7月、8月、9月及11月,其中以6-9月为高峰期。

从图1-2可以看出,即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3-11月,6-9月为高峰,公司2015年应聘人员主要集中在3-11月,特制定一下年度招聘计划。

图1-年月度入职人数折线图

2、月度入职人员分布

从图1-1可以看出,结合公司2016年发展战略及相关计划安排,获取企业发展所需人才的宗旨,提高企业员工的整体素质,对人才的需求也是日益增长。看着软件测试岗和数据分析。本着发扬企业文化,避免人员招聘中的盲目性和随意性。

图1-年月度应聘人数折线图

1、月度应聘人员分布

2015年招聘完成情况分别从应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率等指标分析与总结。2015年度上述指标情况如下:

(一)招聘完成情况

三、2015年招聘总结

公司招聘员工应以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核。确保为企业吸引到合适的人才。

二、招聘原则

随着企业规模的不断扩大,同时弥补人力资源的不足,为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证,为集团总部人力资源的合理配置, 通过定期或不定期的招聘录用集团总部所需要的各类人才, 一、招聘的意义

2015-2016年度招聘总结与计划

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